Performance Measurement-Konzepte

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Zusammenfassung

In den letzten Jahren und Jahrzehnten wurden, vorwiegend im angloamerikanischen Sprachraum, Ansätze und Ideen zum Aufbau und der Anwendung eines Performance Measurement (PM) aufgezeigt, so dass mittlerweile mehr als ein Dutzend ausschließlich zu Performance Measurement-Zwecken entwickelte Konzepte existieren. Diese werden nachfolgend im Überblick skizziert, kategorisiert und bzgl. ihrer Leistungsfähigkeit bewertet.

Performance Measurement-Konzepte im Überblick

Die bislang etablierten Performance Measurement-Konzepte wurden federführend von drei Interessensgruppen entwickelt: Wissenschaftler, Berater sowie Unternehmen. Als Ergebnis dieser Entwicklungsarbeiten entstand eine große Bandbreite von Konzepten, die von einfachen, nur Kosten-, Zeit- und Qualitätskennzahlen unstrukturiert-verbindenden Konzepten, bis hin zu softwaregestützten mathematisch-hochkomplexen Modellen reichen. Dabei kann zwischen folgenden Entwicklergruppen differenziert werden:

• Konzeptionelle Vorschläge zum Performance Measurement aus der Beratungspraxis und Wissenschaft; diese wurden auf Basis von Forschungsarbeiten an Universitäten oder hochschulnahen Institutionen entwickelt, häufig zusätzlich im Praxisumfeld umfangreich getestet und durch Praxisanwendungen verbessert. Deshalb sind diese Ansätze konzeptionell wissenschaftlich geprägt.

• Performance Measurement-Konzepte aus der Unternehmenspraxis, d.h. Konzepte die durch Veröffentlichungen einzelner Unternehmen bekannt wurden.

In Abbildung 1 sind die wichtigsten Performance Measurement-Konzepte im Überblick dargestellt. Bezüglich der federführend von Beratungsgesellschaften entwickelten Konzepte, erfolgte eine Beschränkung auf vier Ansätze, da sich die verschiedenen Lösungen dieser Entwicklungsgruppe oft nur wenig voneinander unterscheiden.

Performance-Measurement-Konzepte.jpg

Abb. 1: Überblick über Performance Measurement-Konzepte (Quelle: Gleich 2011, S. 68. Zu den verschiedenen Literaturhinweisen siehe ebenda)

Vergleichende Beurteilung der Konzepte

Jedes Kriterium der aufgeführten und angewandten elf Vergleichskriterien kennzeichnet einen wichtigen Bestandteil oder eine notwendige Funktionalität von Performance Measurement-Konzepten:

1. Visions- und Strategieanbindung des Konzepts (Anbindung an strategische Planung)sowie Regelungen zur Planzielvorgabe,

2. Einsatz einer stakeholderbezogenen Zieldifferenzierung,

3. Berücksichtigung mehrerer Leistungsebenen,

4. Beschreibung der Regelungen zum Kennzahlenmanagement (Kennzahlenaufbau und -pflege),

5. Modalitäten Messung (u.a. Messzyklen, Messpunkte),

6. Vorgehensweise bei der Leistungsbeurteilung und Abweichungsanalyse,

7. Berücksichtigung von Anreiz- und Belohnungsaspekten,

8. Integration eines Reportingkonzeptes,

9. Institutioneller Rahmen (PM-Ablauf und -beteiligte),

10. Einsatz von Instrumenten im Performance Measurement,

11. Verbindung zu einem Performance Management sowie die Integration kontinuierlicher Verbesserungsaspekte.

Bei der vergleichenden Gegenüberstellung ragen besonders die vier Konzepte Balanced Scorecard, Quantum Performance Measurement, Performance Pyramid sowie das Konzept des internen Marktes von Hewlett-Packard hervor, da bei jedem dieser Konzepte Aussagen zu den elf Kriterien getroffen werden konnten und dabei alle Kriterien – bis auf eines bei der Performance Pyramid und dem Konzept des internen Marktes von Hewlett-Packard – konzeptionell zumindest berücksichtigt wurden.

• Das Konzept der Balanced Scorecard berücksichtigt als einziges drei Kriterien umfassend: Die Anbindung an Vision und Strategie, Anreizaspekte sowie das Reporting. Das Konzept hat allerdings einen Schwachpunkt in der Leistungsebenendifferenzierung (trotz der Personal Scorecards und der möglichen kaskadenförmigen Auflösung der Scorecard bleibt diese vorwiegend ein Instrument zur Unternehmens- und Geschäftsfeldsteuerung). Weitere Schwachpunkte liegen im Bereich Kennzahlenaufbau und –pflege sowie in der Darstellung der Messmodalitäten.

• Das Konzept Quantum Performance Measurement besticht durch seine Durchgängigkeit und Breite, allerdings bestehen Zweifel in der schnellen und wirtschaftlichen Umsetzbarkeit. Schwachpunkte liegen besonders in der Operationalisierung des Kennzahlenmanagement, der Leistungsbeurteilung sowie der Durchführung einer Abweichungsanalyse. Insgesamt sind die Anforderungen von sechs Kriterien im Konzept integriert.

• Ein zusätzliches Kriterium wird im Konzept des internen Marktes von Hewlett-Packard erfüllt. Das Konzept überzeugt zwar auf Abteilungsebene, die nicht eindeutig beschriebene Einsatzmöglichkeit auf der Unternehmens- oder Geschäftsfeldebene ist jedoch eindeutig nachteilig zu werten. Dies wirkt sich auf die Erfüllung der Kriterien einer stakeholderbezogenen Zieldifferenzierung und der Berücksichtigung mehrerer Leistungsebenen aus.

• Die Performance Pyramid bildet den Abschluss der vier konzeptionell am stärksten evaluierten Konzepte, da es sieben der elf Kriterien nur bedingt bzw. eines davon überhaupt nicht berücksichtigt. Als eindeutige Defizite der Performance Pyramid sowie auch des Konzeptes des internen Marktes von Hewlett-Packard sind insbesondere die kaum integrierten Anreiz- und Belohnungsaspekte zu nennen.

Zusammenfassung und Ausblick

Die neueren Konzepte wie bei DART, die Innovation Scorecard bei FESTO, der Skandia Navigator sowie das SCOR-Modell berücksichtigen bereits eine Vielzahl der genannten Kriterien. Allerdings lassen sich aufgrund des z.T. noch geringen Verbreitungsgrades oftmals noch keine Evaluierung, v.a. bei den Anreizsystemen sowie der Modalitätenmessung, vornehmen. Bei diesen Konzepten ist somit noch Entwicklungspotenzial gegeben. Zusammenfassend ist anzumerken, dass die Balanced Scorecard insgesamt bislang noch am überzeugendsten die Kriterien erfüllt, die an ein effektives Performance Measurement-Konzept gestellt werden. Auch die Unternehmenspraxis hat das überzeugende sowie flexible Konzeptdesign und die Durchgängigkeit durch eine große Nachfrage nach diesem Konzept honoriert. Viele Veröffentlichungen zu Implementierungen in der Unternehmenspraxis belegen die hohe Akzeptanz dieses Konzeptes in der Praxis. Allerdings ist diese Konzepteuphorie auch durchaus kritisch zu beurteilen, da sich die Balanced Scorecard langfristig im Wettbewerb mit anderen betriebswirtschaftlichen Konzepten nach wie vor durchsetzen muss. Dies wird nur durch den Nachweis von wertschaffenden Erfolgen (z.B. nachhaltige Steigerung des Unternehmenswertes durch den Einsatz einer Balanced Scorecard) sowie durch die kontinuierliche Weiterentwicklung und Anpassung an neue Anforderungen aus der praktischen Anwendung wirklich gelingen können.

Literatur

Gleich, R. (2011): Performance Measurement - Konzepte, Fallstudien und Grundschema für die Praxis, 2. Aufl., München, 2011.

Klingebiel, N. (1999): Performance Measurement – Grundlagen – Ansätze – Fallstudien, Wiesbaden, 1999.

Sandt, J. (2005): Performance Measurement: Übersicht über die Forschungsentwicklung und –stand, in: Zeitschrift für Controlling & Management (ZfCM), 49 (6), S. 429-447.

Ersteinstellender Autor

Prof. Dr. Ronald Gleich, EBS Universität für Wirtschaft und Recht sowie Horváth Akademie GmbH (rgleich@horvath-partners.com, +49 711 66919-3601)