Human Capital

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Zusammenfassung

Die Qualifikationen von Mitarbeitern sowie deren Motivation diese im Sinne der Unternehmensziele einzusetzen, werden unter dem Begriff Human Capital zusammengefasst. Es handelt sich hierbei also um nicht materielles Leistungspotenzial, durch welches die Mitarbeiter zum Unternehmenserfolg beitragen. Folglich zählt das Human Capital zu den sogenannten ‚Intangibles‘, die die Gesamtheit der immateriellen Vermögenswerte eines Unternehmens bezeichnen. Die Bedeutung des Human Capital im Hinblick auf den Unternehmenserfolg ist im Zeitverlauf mit der Entwicklung zur Wissensgesellschaft gestiegen. Diese Entwicklung begründet auch die zunehmende Relevanz des Human Capital im Performance Measurement, da das strategische Controlling das Ziel einer optimalen Ressourcensteuerung verfolgt (Ressource-Based View).

Human Capital – Begriffsabgrenzung und -definition

Die Zusammensetzung des Begriffs ‚Human Capital‘ aus den Worten „Human“ und „Capital“ gibt Aufschluss über die sich dahinter verbergende Bedeutung: „Human“ repräsentiert den Bezug zum Menschen, während „Capital“ für eine inbegriffene Wertkomponente steht. Diese Zusammensetzung verdeutlicht, dass den Mitarbeitern ein Wert zugesprochen wird. Folglich steht der Begriff ‚Human Capital‘ der vielfach verbreiteten Perspektive, Mitarbeiter als reinen Kostenfaktor zu betrachten, entgegen.

Der Begriff Human Capital umfasst sowohl das Wissen und die Qualifikationen bzw. Kompetenzen der Mitarbeiter, als auch deren Motivation bzw. Bereitschaft diese im Rahmen der Wertschöpfungstätigkeit des Unternehmens einzubringen. Als menschliche Ressourcen gelten dabei sämtliche Fähigkeiten, Fertigkeiten sowie Erfahrungen, die die Mitarbeiter zur Ausführung ihrer Tätigkeit nutzen können. Human Capital bezieht sich dabei nicht nur auf den Einsatz dieser Ressourcen, sondern schließt auch die unternehmensinterne Weitergabe von Wissen mit ein. Weitere Aspekte, die als Human Capital betrachtet werden können, sind die Leistungsbereitschaft und Bindung der Mitarbeiter sowie die Unternehmenskultur und die Außenwirkung des Unternehmens bei potentiellen Mitarbeitern.

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Abb. 1: Bestandteile des Human Capital

Im weiteren Sinne können außerdem Prozesse, Strukturen und Systeme zu dem Human Capital eines Unternehmens gezählt werden. Die Argumentation hinter dieser weiter gefassten Betrachtung ist, dass Prozesse, Strukturen und Systeme die Grundlage für die zielgerichtete Nutzung und Weiterentwicklung von Human Capital sind. So brauchen leistungsfähige Mitarbeiter Prozesse und Strukturen in denen sie sich entfalten und weiterentwickeln können. Erst das Zusammenspiel aus qualifizierten Mitarbeitern und wissensförderlichen Rahmenbedingungen kann zu einer zukunftsorientierten und zielführenden Nutzung von Human Capital führen.

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Abb. 2: Bestandteile des Human Capital aus einer breiteren Sichtweise

Wachsende Bedeutung des Human Capital

Durch die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen, hat die Ressource Human Capital den Vorteil, dass sie von Wettbewerbern nur schwer imitiert werden kann. Im Hinblick auf die Generierung langfristiger Wettbewerbsvorteile kommt dem Human Capital damit eine zentrale Bedeutung zu. Aus theoretischer Perspektive wird diese Meinung speziell durch den Ressource-Based View vertreten, nach der Human Capital als eine der wichtigsten unternehmensinternen Ressourcen betrachtet wird. Zwei Aspekte werden maßgeblich für die zunehmende Relevanz des Human Capital verantwortlich gemacht:

- Die Generierung und Weiterentwicklung von Kernkompetenzen ist für die Schaffung langfristiger Wettbewerbsvorteile und damit das Bestehen des Unternehmens am Markt besonders wichtig. Das Human Capital wird als wichtiger Einflussfaktor der Kernkompetenzen betrachtet, die wiederum in direktem Zusammenhang mit der Leistungsfähigkeit des Unternehmens stehen.

- Zudem hat sich der Wettbewerb, in dem sich die Unternehmen behaupten müssen, intensiviert. Aufgrund der Vergleichbarkeit sowie der Schnellebigkeit der Produkte sind Unternehmen zunehmend darauf angewiesen innovativ zu sein. Das Human Capital, also der Ideenreichtum sowie die Fähigkeiten der Mitarbeiter tragen maßgeblich zur Innovativität von Unternehmen bei.

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Abb. 3: Zunehmende Bedeutung des Human Capital

Human Capital im Controlling

Aufgrund der gestiegenen Bedeutung hat das Human Capital auch im Performance Measurement an Bedeutung gewonnen. Sowohl Forschung als auch Unternehmenspraxis haben verschiedene Ansätze entwickelt, mit denen die Steuerung des Human Capital gefördert werden soll. Fünf grundsätzliche Richtungen lassen sich unter den teils sehr unterschiedlichen Ansätzen identifizieren: Marktorientierte, Accounting-orientierte, indikatorbasierte, ertragsorientierte und Value Added-Ansätze. Die genannten Ansätze können alle zur Steuerung von Human Capital beitragen, allerdings sind nicht alle ausschließlich dafür entwickelt worden.

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Abb. 4: Ansätze zur Steuerung von Human Capital

Bekannte Controlling-Ansätze zur Steuerung von Human Capital: - Balanced Scorecard - Human Capital Market Value - Human Capital Return on Investment - Human Ressource Accounting - Saarbrücker Formel - Wissensbilanz

Literatur

Becker, M., Messung und Bewertung von Humanressourcen, Stuttgart 2008

Fitzenz, J., The ROI of Human Capital. Measuring the Economic Value of Employee Performance, New York 2000.

Horváth, P., Möller, K. (Hrsg.), Intangibles in der Unternehmenssteuerung, München 2004 .

Human Capital Club, Informationsbroschüre des Human Capital Club e.V., 2008. [1]

Lev, B., Intangibles: Management, Measurement and Reporting, Washington 2001.

Scholz, C./ Stein, V./ Bechtel, R., Human Capital Management – Wege aus der Unverbindlichkeit, 2. Auflage, München 2006.

Ersteinstellende Autoren

M.Sc., Dipl.-Wirtschaftsing. (FH) Ramin Gamerschlag

Prof. Dr. Klaus Möller, Universität St. Gallen, [2]