Controller-Kompetenzmodell
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Zusammenfassung
Ein Controller-Kompetenzmodell beschreibt, über welche Kompetenzen Controller heutzutage verfügen müssen, um ihre Tätigkeiten erfolgreich ausüben zu können. Valide Kompetenzmodelle sind zentraler Bestandteil einer erfolgreichen Personalentwicklung – konsequent angewendet stellen sie einen wichtigen Hebel von der Auswahl bis hin zu einer nachhaltigen Entwicklung der Mitarbeiter dar.
Anforderungen an ein Controller-Kompetenzmodell
Ein valides Kompetenzmodell für Controller sollte folgende Kriterien erfüllen: - Es sollte zukunftsorientiert sein, - die zunehmende Dynamik und Volatilität im Wirtschaftsleben berücksichtigen, - die Kompetenzen ausreichend operationalisieren, - unterschiedliche Rollenbilder von Controllern berücksichtigen und - unternehmensübergreifend gültig sein.
Controller-Kompetenzmodell der Horváth Akademie
Um den Kern tatsächlich notwendiger Kompetenzen von Controllern zu erfassen, wurde für die Ent-wicklung des Controller-Kompetenzmodells der Horváth Akademie ein mittlerweile etablierter hybrider Ansatz gewählt, der die Anforderungsanalyse mit einer Kompetenzmodellierung kombiniert (Sonntag & Schmidt-Rathjens, 2004; Cheng, Dainty & Moore, 2005) und sich im Sinne der strategie- und evi-denz-basierten Vorgehensweise als Best Practice erwiesen hat.
Die Ergebnisse zeigen, dass in der Praxis vier charakteristische Rollenbilder bestehen, die sich in dieser oder ähnlicher Form ebenfalls in der Fachliteratur wiederfinden: - Der Controller als Analyst/Informationsspezialist, der Informationen auswertet und empfän-ger-, also führungskräfteorientiert aufbereitet. - Der Controller als Kontrolleur/kaufmännisches Gewissen, bei dem die operative Überwa-chung von Leistungsindikatoren im Vordergrund steht. - Der Controller als Business Partner/Berater der Führungskräfte, der auf Basis valider In-formationen Führungskräfte aktiv im Entscheidungsprozess unterstützt. - Der Controller als Change Agent/Veränderungstreiber, der eigeninitiativ Veränderungspro-zesse im Unternehmen anstößt.
Für diese vier Rollen wurden auf Basis der fachlichen, methodischen, persönlichen und sozialen Kompetenzfelder vier Kompetenzprofile entwickelt. Dabei zeigt sich, dass über die vier Rollenbilder hinweg ein Entwicklungsprozess stattfindet, der sich vom Analyst zum Kontrolleur und weiter über den Business Partner zum Change Agent erstreckt. Dieser Entwicklungsprozess ist gekennzeichnet durch einen klaren sukzessiven Anforderungsanstieg in allen für den Controller relevanten Kompetenzfeldern (vgl. Abb. Kompetenzanforderungen). Mit Ausnahme des methodischen Kompetenzfeldes, das für Business Partner und Change Agent eine nahezu ähnliche Bedeutung hat, steigen die Anforderungen der anderen drei Kompetenzfelder stetig. Der größte Entwicklungsschritt ist dabei der vom Kontrolleur zum Business Partner, der mit erheblichen Anforderungen an die Ausbildung zusätzlicher Kompetenzen im sozialen und persönlichen Bereich verbunden ist.
