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Human Capital: Unterschied zwischen den Versionen

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Die Qualifikationen von Mitarbeitern sowie deren Motivation diese im Sinne der Unternehmensziele einzusetzen, werden unter dem Begriff Human Capital zusammengefasst. Es handelt sich hierbei also um nicht materielles Leistungspotenzial, durch welches die Mitarbeiter zum Unternehmenserfolg beitragen. Folglich zählt das Human Capital zu den sogenannten ‚Intangibles‘, die die Gesamtheit der immateriellen Vermögenswerte eines Unternehmens bezeichnen. Die Bedeutung des Human Capital im Hinblick auf den Unternehmenserfolg ist im Zeitverlauf mit der Entwicklung zur Wissensgesellschaft gestiegen. Diese Entwicklung begründet auch die zunehmende Relevanz des Human Capital im Performance Measurement, da das strategische Controlling das Ziel einer optimalen Ressourcensteuerung verfolgt (Ressource-Based View).
Human Capital bezeichnet die Qualifikation der Mitarbeiter eines Unternehmens sowie deren Motivation, von diesem Wissen in Hinblick auf die Unternehmensziele Gebrauch zu machen. Es kann also als das Leistungspotenzial verstanden werden, das von den Mitarbeitern und damit den Potentialträgern bereitgestellt wird. Das Human Capital gehört zu den sog. ‚Intangibles‘, also zu den einem Unternehmen für seine Wertschöpfungstätigkeit zur Verfügung stehenden immateriellen Vermögenswerten. Aufgrund der Entwicklung zur Wissensgesellschaft kommt dem Human Capital eine steigende Bedeutung für den Unternehmenserfolg zu. Vor dem Hintergrund einer optimalen Ressourcensteuerung rückt es deshalb im Rahmen des Performance Measurement zunehmend in das Blickfeld des strategischen Controllings (Resource-Based-View).
 
  
 
== Human Capital – Begriffsabgrenzung und -definition ==
 
== Human Capital – Begriffsabgrenzung und -definition ==
  
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Die Zusammensetzung des Begriffs ‚Human Capital‘ aus den Worten „Human“ und „Capital“ gibt Aufschluss über die sich dahinter verbergende Bedeutung: „Human“ repräsentiert den Bezug zum Menschen, während „Capital“ für eine inbegriffene Wertkomponente steht. Diese Zusammensetzung verdeutlicht, dass den Mitarbeitern ein Wert zugesprochen wird. Folglich steht der Begriff ‚Human Capital‘ der vielfach verbreiteten Perspektive, Mitarbeiter als reinen Kostenfaktor zu betrachten, entgegen.
  
Der Begriff des ‚''Human Capital''‘ setzt sich aus den Bestandteilen „''Human''“ und „''Capital''“ zusammen, wodurch der Bezug zum Menschen zum Ausdruck kommt. Andererseits deutet der Begriff auf das in den Menschen gebundene (''Human-'') Kapital hin. Dadurch besitzt der Begriff zusätzlich eine Wertkomponente, indem den Mitarbeitern ein ihnen inhärenter Wert zugesprochen wird, der von der weit verbreiteten Meinung, den Mitarbeiter als Kostenfaktor zu sehen, abweicht.
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Der Begriff Human Capital umfasst sowohl das Wissen und die Qualifikationen bzw. Kompetenzen der Mitarbeiter, als auch deren Motivation bzw. Bereitschaft diese im Rahmen der Wertschöpfungstätigkeit des Unternehmens einzubringen. Als menschliche Ressourcen gelten dabei sämtliche Fähigkeiten, Fertigkeiten sowie Erfahrungen, die die Mitarbeiter zur Ausführung ihrer Tätigkeit nutzen können. Human Capital bezieht sich dabei nicht nur auf den Einsatz dieser Ressourcen, sondern schließt auch die unternehmensinterne Weitergabe von Wissen mit ein. Weitere Aspekte, die als Human Capital betrachtet werden können, sind die Leistungsbereitschaft und Bindung der Mitarbeiter sowie die Unternehmenskultur und die Außenwirkung des Unternehmens bei potentiellen Mitarbeitern.
 
 
Human Capital umfasst das Wissen, die Qualifikation bzw. Kompetenz der Mitarbeiter eines Unternehmens sowie deren Motivation resp. Bereitschaft, dieses Wissen im Rahmen ihrer Tätigkeit einzusetzen. Es umfasst alle individuellen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Erfahrungen der Mitarbeiter, also alle menschlichen Ressourcen eines Unternehmens, die diesem für seine Wertschöpfungstätigkeit zur Verfügung stehen. Der Begriff schließt sowohl den zielführenden Einsatz dieses Wissens als auch dessen Weitergabe innerhalb der Organisation mit ein. Neben der Mitarbeiterqualifikation und -motivation können zusätzlich Mitarbeitercommitment und –bindung, die Unternehmenskultur sowie die Attraktivität des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt als weitere Bestandteile des Human Capital betrachtet werden.  
 
 
 
  
 
[[Bild: Bestandteile_des_Human_Capital.JPG]]
 
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Abb. 1: Bestandteile des Human Capital
 
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Im weiteren Sinne können außerdem Prozesse, Strukturen und Systeme zu dem Human Capital eines Unternehmens gezählt werden. Die Argumentation hinter dieser weiter gefassten Betrachtung ist, dass Prozesse, Strukturen und Systeme die Grundlage für die zielgerichtete Nutzung und Weiterentwicklung von Human Capital sind. So brauchen leistungsfähige Mitarbeiter Prozesse und Strukturen in denen sie sich entfalten und weiterentwickeln können. Erst das Zusammenspiel aus qualifizierten Mitarbeitern und wissensförderlichen Rahmenbedingungen kann zu einer zukunftsorientierten und zielführenden Nutzung von Human Capital führen.
Eine breitere Sichtweise schließt zusätzlich Prozesse, Strukturen und Systeme des Unternehmens mit in die Begriffsdefinition des Human Capital ein. Dieses ganzheitliche Verständnis soll dem Bewusstsein gerecht werden, dass Prozesse, Strukturen und Systeme einer Organisation die Basis für die Entwicklung und Entfaltung von Human Capital bilden. Erst die Kombination aus leistungsbereiten und leistungsfähigen Mitarbeitern sowie wissensbasierten Prozessen und wissensförderlichen Strukturen können demnach eine optimale Entwicklung und den zielführenden Einsatz von Human Capital sicherstellen.
 
 
 
  
 
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== Wachsende Bedeutung des Human Capital ==
 
== Wachsende Bedeutung des Human Capital ==
  
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Durch die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen, hat die Ressource Human Capital den Vorteil, dass sie von Wettbewerbern nur schwer imitiert werden kann. Im Hinblick auf die Generierung langfristiger Wettbewerbsvorteile kommt dem Human Capital damit eine zentrale Bedeutung zu. Aus theoretischer Perspektive wird diese Meinung speziell durch den Ressource-Based View vertreten, nach der Human Capital als eine der wichtigsten unternehmensinternen Ressourcen betrachtet wird. Zwei Aspekte werden maßgeblich für die zunehmende Relevanz des Human Capital verantwortlich gemacht: 
  
Aufgrund der Tatsache, dass das Human Capital eines Unternehmens an dessen Mitarbeiter gebunden ist, ist es von dessen Wettbewerbern nur äußerst schwer zu kopieren. Dadurch stellt das Human Capital eine zentrale Quelle nachhaltiger Wettbewerbsvorteile dar. Vor dem Hintergrund des Resource-Based-View wird Human Capital somit oft als eine der wichtigsten Unternehmensressourcen genannt. Die steigende Bedeutung des Human Capital für den Unternehmenserfolg begründet sich dabei primär durch zwei zentrale Entwicklungen:
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- Die Generierung und Weiterentwicklung von Kernkompetenzen ist für die Schaffung langfristiger Wettbewerbsvorteile und damit das Bestehen des Unternehmens am Markt besonders wichtig. Das Human Capital wird als wichtiger Einflussfaktor der Kernkompetenzen betrachtet, die wiederum in  direktem Zusammenhang mit der Leistungsfähigkeit des Unternehmens stehen.
  
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- Zudem hat sich der Wettbewerb, in dem sich die Unternehmen behaupten müssen, intensiviert. Aufgrund der Vergleichbarkeit sowie der Schnellebigkeit der Produkte sind Unternehmen zunehmend darauf angewiesen innovativ zu sein. Das Human Capital, also der Ideenreichtum sowie die Fähigkeiten der Mitarbeiter tragen maßgeblich zur Innovativität von Unternehmen bei.
  
1. Bei der Generierung nachhaltiger Wettbewerbsvorteile kommt es verstärkt auf den Aufbau, Ausbau und den Erhalt sog. Kernkompetenzen an, wofür das Human Capital einen wichtigen Inputfaktor darstellt. Diese Kernkompetenzen stehen in direktem Zusammenhang mit der Leistungsfähigkeit des Unternehmens.
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2. Zusätzlich führen der verstärkte Wettbewerb auf weltweiter Ebene sowie eine zunehmende Vergleichbarkeit der bereitgestellten Produkte zu einer Nachfrage nach ständiger Innovation. Dadurch sind die Anforderungen an das Human Capital als zentralem Treiber hinter der Innovationsfähigkeit von Unternehmen gestiegen.
 
 
 
 
 
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Abb. 3: Zunehmende Bedeutung des Human Capital
 
Abb. 3: Zunehmende Bedeutung des Human Capital
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== Human Capital im Controlling ==
 
== Human Capital im Controlling ==
  
 
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Aufgrund der gestiegenen Bedeutung hat das Human Capital auch im Performance Measurement an Bedeutung gewonnen. Sowohl Forschung als auch Unternehmenspraxis haben verschiedene Ansätze entwickelt, mit denen die Steuerung des Human Capital gefördert werden soll. Fünf grundsätzliche Richtungen lassen sich unter den teils sehr unterschiedlichen Ansätzen identifizieren: Marktorientierte, Accounting-orientierte, indikatorbasierte, ertragsorientierte und Value Added-Ansätze. Die genannten Ansätze können alle zur Steuerung von Human Capital beitragen, allerdings sind nicht alle ausschließlich dafür entwickelt worden.
In den vergangenen Jahren wurden in Forschung und Unternehmenspraxis zahlreiche Ansätze entwickelt, mit denen das Human Capital von Organisationen im Rahmen des Performance Measurement einer aktiven Steuerung zugänglich gemacht werden kann. Diese Ansätze unterscheiden sich z.T. grundlegend, entstammen im Grundsatz jedoch fünf unterschiedlichen Denkrichtungen: Den Marktwertorientierten sowie den Accountingorientierten Ansätzen, den Indikatorbasierten Ansätzen, den Value Added- und den Ertragsorientierten Ansätzen. Nicht alle dieser Ansätze wurden explizit vor dem Hintergrund einer Steuerung von Human Capital entwickelt, haben sich jedoch als in gewissem Umfang dafür geeignet erwiesen.
 
 
 
  
 
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Abb. 4: Ansätze zur Steuerung von Human Capital
 
Abb. 4: Ansätze zur Steuerung von Human Capital
 
  
 
Bekannte Controlling-Ansätze zur Steuerung von Human Capital:
 
Bekannte Controlling-Ansätze zur Steuerung von Human Capital:
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- Balanced Scorecard
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- Human Capital Market Value
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- Human Capital Return on Investment
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- Human Ressource Accounting
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- Saarbrücker Formel
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- Wissensbilanz
  
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== Literatur ==
  
Balanced Scorecard
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Becker, M., Messung und Bewertung von Humanressourcen, Stuttgart 2008
 
 
Human Capital Market Value
 
 
 
Human Capital Return on Investment
 
 
 
Human Resource Accounting
 
  
Saarbrücker Formel
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Fitzenz, J., The ROI of Human Capital. Measuring the Economic Value of Employee Performance, New York 2000.
  
Wissensbilanz
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Horváth, P., Möller, K. (Hrsg.), Intangibles in der Unternehmenssteuerung, München 2004 .
  
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Human Capital Club, Informationsbroschüre des Human Capital Club e.V., 2008. [http://www.humancapitalclub.de]
  
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Lev, B., Intangibles: Management, Measurement and Reporting, Washington 2001.
  
== Quellen ==
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Scholz, C./ Stein, V./ Bechtel, R., Human Capital Management – Wege aus der Unverbindlichkeit, 2. Auflage, München 2006.
  
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== Ersteinstellende Autoren ==
  
Becker, M. (2008), Messung und Bewertung von Humanressourcen, Stuttgart 2008
+
'''Prof. Dr. Klaus Möller'''
  
Fitz-enz, J. (2000), The ROI of Human Capital. Measuring the Economic Value of Employee Performance, New York 2000
+
Geschäftsführender Direktor
  
Horváth, P., Möller, K. (Hrsg., 2004), Intangibles in der Unternehmenssteuerung, München 2004
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Universität St. Gallen (HSG)
  
Human Capital Club (2008), Informationsbroschüre des Human Capital Club e.V., http://www.humancapitalclub.de
+
Institut für Accounting, Controlling und Auditing (ACA-HSG)
  
Lev, B. (2001), Intangibles: Management, Measurement and Reporting, Washington 2001
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Lehrstuhl für Controlling / Performance Management
  
Scholz, C., Stein, V., Bechtel, R. (2006), Human Capital Management – Wege aus der Unverbindlichkeit, 2. Auflage, München 2006
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Tigerbergstrasse 9 | CH-9000 St.Gallen
  
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Tel. +41 71 224 7406
  
'''Stichworte für Verlinkungen'''
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Homepage: [http://www.aca.unisg.ch www.aca.unisg.ch] | Mail: [mailto:klaus.moeller@unisg.ch klaus.moeller@unisg.ch]
  
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Honorary Professor of Management Accounting
  
[[Intangibles]]
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Institute of Management Accountants (IMA), USA
 
 
[[Balanced Scorecard]]
 
 
 
[[Performance Measurement]]
 
 
 
[[Resource-Based-View]]
 
 
 
[[Saarbrücker Formel]]
 
 
 
 
 
 
 
== Ersteinstellende Autoren ==
 
  
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Homepage: [http://www.imanet.org www.imanet.org]
  
 
M.Sc., Dipl.-Wirtschaftsing. (FH) Ramin Gamerschlag
 
M.Sc., Dipl.-Wirtschaftsing. (FH) Ramin Gamerschlag
  
Prof. Dr. Klaus Möller 
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[[Kategorie:Personalcontrolling]]
 
 
Kontaktadresse: '''Controlling@uni-goettingen.de'''
 
 
 
Homepage:  [http://www.controlling.uni-goettingen.de] - www.controlling.uni-goettingen.de
 
 
 
[[Kategorie: Funktionalcontrolling]]
 

Aktuelle Version vom 16. August 2019, 11:43 Uhr

Prüfsiegel gültig bis 2021

Zusammenfassung

Die Qualifikationen von Mitarbeitern sowie deren Motivation diese im Sinne der Unternehmensziele einzusetzen, werden unter dem Begriff Human Capital zusammengefasst. Es handelt sich hierbei also um nicht materielles Leistungspotenzial, durch welches die Mitarbeiter zum Unternehmenserfolg beitragen. Folglich zählt das Human Capital zu den sogenannten ‚Intangibles‘, die die Gesamtheit der immateriellen Vermögenswerte eines Unternehmens bezeichnen. Die Bedeutung des Human Capital im Hinblick auf den Unternehmenserfolg ist im Zeitverlauf mit der Entwicklung zur Wissensgesellschaft gestiegen. Diese Entwicklung begründet auch die zunehmende Relevanz des Human Capital im Performance Measurement, da das strategische Controlling das Ziel einer optimalen Ressourcensteuerung verfolgt (Ressource-Based View).

Human Capital – Begriffsabgrenzung und -definition

Die Zusammensetzung des Begriffs ‚Human Capital‘ aus den Worten „Human“ und „Capital“ gibt Aufschluss über die sich dahinter verbergende Bedeutung: „Human“ repräsentiert den Bezug zum Menschen, während „Capital“ für eine inbegriffene Wertkomponente steht. Diese Zusammensetzung verdeutlicht, dass den Mitarbeitern ein Wert zugesprochen wird. Folglich steht der Begriff ‚Human Capital‘ der vielfach verbreiteten Perspektive, Mitarbeiter als reinen Kostenfaktor zu betrachten, entgegen.

Der Begriff Human Capital umfasst sowohl das Wissen und die Qualifikationen bzw. Kompetenzen der Mitarbeiter, als auch deren Motivation bzw. Bereitschaft diese im Rahmen der Wertschöpfungstätigkeit des Unternehmens einzubringen. Als menschliche Ressourcen gelten dabei sämtliche Fähigkeiten, Fertigkeiten sowie Erfahrungen, die die Mitarbeiter zur Ausführung ihrer Tätigkeit nutzen können. Human Capital bezieht sich dabei nicht nur auf den Einsatz dieser Ressourcen, sondern schließt auch die unternehmensinterne Weitergabe von Wissen mit ein. Weitere Aspekte, die als Human Capital betrachtet werden können, sind die Leistungsbereitschaft und Bindung der Mitarbeiter sowie die Unternehmenskultur und die Außenwirkung des Unternehmens bei potentiellen Mitarbeitern.

Bestandteile des Human Capital.JPG

Abb. 1: Bestandteile des Human Capital

Im weiteren Sinne können außerdem Prozesse, Strukturen und Systeme zu dem Human Capital eines Unternehmens gezählt werden. Die Argumentation hinter dieser weiter gefassten Betrachtung ist, dass Prozesse, Strukturen und Systeme die Grundlage für die zielgerichtete Nutzung und Weiterentwicklung von Human Capital sind. So brauchen leistungsfähige Mitarbeiter Prozesse und Strukturen in denen sie sich entfalten und weiterentwickeln können. Erst das Zusammenspiel aus qualifizierten Mitarbeitern und wissensförderlichen Rahmenbedingungen kann zu einer zukunftsorientierten und zielführenden Nutzung von Human Capital führen.

Bestandteile des Human Capital aus einer breiteren Sichtweise.JPG

Abb. 2: Bestandteile des Human Capital aus einer breiteren Sichtweise

Wachsende Bedeutung des Human Capital

Durch die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen, hat die Ressource Human Capital den Vorteil, dass sie von Wettbewerbern nur schwer imitiert werden kann. Im Hinblick auf die Generierung langfristiger Wettbewerbsvorteile kommt dem Human Capital damit eine zentrale Bedeutung zu. Aus theoretischer Perspektive wird diese Meinung speziell durch den Ressource-Based View vertreten, nach der Human Capital als eine der wichtigsten unternehmensinternen Ressourcen betrachtet wird. Zwei Aspekte werden maßgeblich für die zunehmende Relevanz des Human Capital verantwortlich gemacht:

- Die Generierung und Weiterentwicklung von Kernkompetenzen ist für die Schaffung langfristiger Wettbewerbsvorteile und damit das Bestehen des Unternehmens am Markt besonders wichtig. Das Human Capital wird als wichtiger Einflussfaktor der Kernkompetenzen betrachtet, die wiederum in direktem Zusammenhang mit der Leistungsfähigkeit des Unternehmens stehen.

- Zudem hat sich der Wettbewerb, in dem sich die Unternehmen behaupten müssen, intensiviert. Aufgrund der Vergleichbarkeit sowie der Schnellebigkeit der Produkte sind Unternehmen zunehmend darauf angewiesen innovativ zu sein. Das Human Capital, also der Ideenreichtum sowie die Fähigkeiten der Mitarbeiter tragen maßgeblich zur Innovativität von Unternehmen bei.

Zunehmende Bedeutung des Human Capital.JPG

Abb. 3: Zunehmende Bedeutung des Human Capital

Human Capital im Controlling

Aufgrund der gestiegenen Bedeutung hat das Human Capital auch im Performance Measurement an Bedeutung gewonnen. Sowohl Forschung als auch Unternehmenspraxis haben verschiedene Ansätze entwickelt, mit denen die Steuerung des Human Capital gefördert werden soll. Fünf grundsätzliche Richtungen lassen sich unter den teils sehr unterschiedlichen Ansätzen identifizieren: Marktorientierte, Accounting-orientierte, indikatorbasierte, ertragsorientierte und Value Added-Ansätze. Die genannten Ansätze können alle zur Steuerung von Human Capital beitragen, allerdings sind nicht alle ausschließlich dafür entwickelt worden.

Ansätze zur Steuerung von Human Capital.JPG

Abb. 4: Ansätze zur Steuerung von Human Capital

Bekannte Controlling-Ansätze zur Steuerung von Human Capital: - Balanced Scorecard - Human Capital Market Value - Human Capital Return on Investment - Human Ressource Accounting - Saarbrücker Formel - Wissensbilanz

Literatur

Becker, M., Messung und Bewertung von Humanressourcen, Stuttgart 2008

Fitzenz, J., The ROI of Human Capital. Measuring the Economic Value of Employee Performance, New York 2000.

Horváth, P., Möller, K. (Hrsg.), Intangibles in der Unternehmenssteuerung, München 2004 .

Human Capital Club, Informationsbroschüre des Human Capital Club e.V., 2008. [1]

Lev, B., Intangibles: Management, Measurement and Reporting, Washington 2001.

Scholz, C./ Stein, V./ Bechtel, R., Human Capital Management – Wege aus der Unverbindlichkeit, 2. Auflage, München 2006.

Ersteinstellende Autoren

Prof. Dr. Klaus Möller

Geschäftsführender Direktor

Universität St. Gallen (HSG)

Institut für Accounting, Controlling und Auditing (ACA-HSG)

Lehrstuhl für Controlling / Performance Management

Tigerbergstrasse 9 | CH-9000 St.Gallen

Tel. +41 71 224 7406

Homepage: www.aca.unisg.ch | Mail: klaus.moeller@unisg.ch

Honorary Professor of Management Accounting

Institute of Management Accountants (IMA), USA

Homepage: www.imanet.org

M.Sc., Dipl.-Wirtschaftsing. (FH) Ramin Gamerschlag