Barrieren der Strategieimplementierung - Versionsgeschichte

Wiki-Redaktion am 16. August 2019 um 12:07 Uhr

2019-08-16T12:07:46Z

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Dienstl-Arnegger am 16. Februar 2017 um 10:41 Uhr

2017-02-16T10:41:50Z

Dienstl-Arnegger am 16. Februar 2017 um 10:38 Uhr

2017-02-16T10:38:40Z

Dienstl-Arnegger: /* Ersteinstellende Autoren */

2015-12-30T10:05:09Z

Ersteinstellende Autoren

Dienstl-Arnegger: /* Führungskräfte als Implementierungsbarriere */

2015-03-26T18:50:38Z

Führungskräfte als Implementierungsbarriere

Dienstl-Arnegger: /* Zusammenfassung */

2015-03-26T18:50:02Z

Zusammenfassung

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2015-02-04T09:21:41Z

Ersteinstellende Autoren

Dienstl-Arnegger am 12. Januar 2015 um 22:40 Uhr

2015-01-12T22:40:20Z

Dienstl-Arnegger am 12. Januar 2015 um 22:35 Uhr

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−	''Prüfsiegel gültig bis ~~2019~~''	+	''Prüfsiegel gültig bis 2022''

	== Zusammenfassung ==		== Zusammenfassung ==

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-''Prüfsiegel gültig bis Februar 2019''
+''Prüfsiegel gültig bis 2019''
 == Zusammenfassung ==
 Strategieentwicklung und Strategieumsetzung sind zwei grundsätzlich voneinander zu unterscheidende Prozessphasen: Während die Strategieentwicklung analytisch und zumeist in kleinen (Führungs-)Teams stattfindet, betrifft und aktiviert die Strategieimplementierung das ganze Unternehmen und fordert von jedem einzelnen Mitarbeiter Identifikation mit den Zielen und entsprechende Umsetzungsbereitschaft. Man unterscheidet unterschiedliche Barrieren der Strategieumsetzung, die zudem in verschiedenen Ausprägungen – je nach Führungsstil und Unternehmenskultur – auftreten können: Die Unternehmensziele sind für die Mitarbeiter nicht klar und spezifisch formuliert („vision barrier“), die Motivation der Mitarbeiter, sich mit der Strategie und deren Zielen auseinanderzusetzen ist gering („people barrier“), die Umsetzung der Strategie benötigt Ressourcen, die nicht langfristig zur Verfügung stehen („resource barrier“) und / oder das Management orientiert sich mehr an kurzfristigen Zielen („quick wins“) und verliert den Fokus auf eine langfristige strategische Ausrichtung („management barrier“).

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-'''''Prüfsiegel gültig bis Februar 2019'''''
+''Prüfsiegel gültig bis Februar 2019''
 == Zusammenfassung ==
 Strategieentwicklung und Strategieumsetzung sind zwei grundsätzlich voneinander zu unterscheidende Prozessphasen: Während die Strategieentwicklung analytisch und zumeist in kleinen (Führungs-)Teams stattfindet, betrifft und aktiviert die Strategieimplementierung das ganze Unternehmen und fordert von jedem einzelnen Mitarbeiter Identifikation mit den Zielen und entsprechende Umsetzungsbereitschaft. Man unterscheidet unterschiedliche Barrieren der Strategieumsetzung, die zudem in verschiedenen Ausprägungen – je nach Führungsstil und Unternehmenskultur – auftreten können: Die Unternehmensziele sind für die Mitarbeiter nicht klar und spezifisch formuliert („vision barrier“), die Motivation der Mitarbeiter, sich mit der Strategie und deren Zielen auseinanderzusetzen ist gering („people barrier“), die Umsetzung der Strategie benötigt Ressourcen, die nicht langfristig zur Verfügung stehen („resource barrier“) und / oder das Management orientiert sich mehr an kurzfristigen Zielen („quick wins“) und verliert den Fokus auf eine langfristige strategische Ausrichtung („management barrier“).

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+'''''Prüfsiegel gültig bis Februar 2019'''''
 == Zusammenfassung ==
 Strategieentwicklung und Strategieumsetzung sind zwei grundsätzlich voneinander zu unterscheidende Prozessphasen: Während die Strategieentwicklung analytisch und zumeist in kleinen (Führungs-)Teams stattfindet, betrifft und aktiviert die Strategieimplementierung das ganze Unternehmen und fordert von jedem einzelnen Mitarbeiter Identifikation mit den Zielen und entsprechende Umsetzungsbereitschaft. Man unterscheidet unterschiedliche Barrieren der Strategieumsetzung, die zudem in verschiedenen Ausprägungen – je nach Führungsstil und Unternehmenskultur – auftreten können: Die Unternehmensziele sind für die Mitarbeiter nicht klar und spezifisch formuliert („vision barrier“), die Motivation der Mitarbeiter, sich mit der Strategie und deren Zielen auseinanderzusetzen ist gering („people barrier“), die Umsetzung der Strategie benötigt Ressourcen, die nicht langfristig zur Verfügung stehen („resource barrier“) und / oder das Management orientiert sich mehr an kurzfristigen Zielen („quick wins“) und verliert den Fokus auf eine langfristige strategische Ausrichtung („management barrier“).

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	Julia Gebhardt, AUDI AG		Julia Gebhardt, AUDI AG

−	[[Kategorie:~~Strategie~~]]	+	[[Kategorie: Strategische Planung]]

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 == Führungskräfte als Implementierungsbarriere ==
-In Unternehmen werden regelmäßig aktuelle Ergebniszahlen präsentiert und diskutiert. Meist sind diese KPIs in den entsprechenden Quartalsberichten und Presse-meldungen enthalten. In der Regel handelt es sich um Kennzahlen, die das Errei-chen von kurzfristigen Zielen dokumentieren (z.B. Erhöhung Auftragseingang im vergangenen Quartal). Da diese Informationen öffentlichkeitswirksam sind, stehen diese kurzfristig orientierten Ziele und Kennzahlen im Mittelpunkt der Diskussionen der Management-Meetings. Ausreichend Zeit, um gemeinsam die langfristige Orientierung und strategische Ausrichtung des Unternehmens zu diskutieren, bleibt meist nicht.
+In Unternehmen werden regelmäßig aktuelle Ergebniszahlen präsentiert und diskutiert. Meist sind diese KPIs in den entsprechenden Quartalsberichten und Pressemeldungen enthalten. In der Regel handelt es sich um Kennzahlen, die das Erreichen von kurzfristigen Zielen dokumentieren (z.B. Erhöhung Auftragseingang im vergangenen Quartal). Da diese Informationen öffentlichkeitswirksam sind, stehen diese kurzfristig orientierten Ziele und Kennzahlen im Mittelpunkt der Diskussionen der Management-Meetings. Ausreichend Zeit, um gemeinsam die langfristige Orientierung und strategische Ausrichtung des Unternehmens zu diskutieren, bleibt meist nicht.
 Der regelmäßige Austausch der Führungsebene über strategische Themen ist jedoch essentiell, denn Strategien müssen regelmäßig überdacht und an eventuell auftretende Änderungen der Rahmenbedingungen angepasst werden. Das wirtschaftliche und technische Umfeld von Unternehmen unterliegt intensiven und dynamischen Veränderungen, so dass die eigene Strategie immer wieder überprüft und gegebenenfalls neu ausgerichtet werden muss. Nur durch einen intensiven und regelmäßigen Austausch zu strategischen Themen in der Unternehmensführung kann eine Kultur des strategischen Lernens entstehen (Abb. 2).

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 == Zusammenfassung ==
-Strategieentwicklung und Strategieumsetzung sind zwei grundsätzlich voneinander zu unterscheidende Prozessphasen: Während die Strategieentwicklung analytisch und zumeist in kleinen (Führungs-)Teams stattfindet, betrifft und aktiviert die Strate-gieimplementierung das ganze Unternehmen und fordert von jedem einzelnen Mitarbeiter Identifikation mit den Zielen und entsprechende Umsetzungsbereitschaft. Man unterscheidet unterschiedliche Barrieren der Strategieumsetzung, die zudem in verschiedenen Ausprägungen – je nach Führungsstil und Unternehmenskultur – auftreten können: Die Unternehmensziele sind für die Mitarbeiter nicht klar und spezifisch formuliert („vision barrier“), die Motivation der Mitarbeiter, sich mit der Stra-tegie und deren Zielen auseinanderzusetzen ist gering („people barrier“), die Umsetzung der Strategie benötigt Ressourcen, die nicht langfristig zur Verfügung stehen („resource barrier“) und / oder das Management orientiert sich mehr an kurzfristigen Zielen („quick wins“) und verliert den Fokus auf eine langfristige strategische Ausrichtung („management barrier“).
+Strategieentwicklung und Strategieumsetzung sind zwei grundsätzlich voneinander zu unterscheidende Prozessphasen: Während die Strategieentwicklung analytisch und zumeist in kleinen (Führungs-)Teams stattfindet, betrifft und aktiviert die Strategieimplementierung das ganze Unternehmen und fordert von jedem einzelnen Mitarbeiter Identifikation mit den Zielen und entsprechende Umsetzungsbereitschaft. Man unterscheidet unterschiedliche Barrieren der Strategieumsetzung, die zudem in verschiedenen Ausprägungen – je nach Führungsstil und Unternehmenskultur – auftreten können: Die Unternehmensziele sind für die Mitarbeiter nicht klar und spezifisch formuliert („vision barrier“), die Motivation der Mitarbeiter, sich mit der Strategie und deren Zielen auseinanderzusetzen ist gering („people barrier“), die Umsetzung der Strategie benötigt Ressourcen, die nicht langfristig zur Verfügung stehen („resource barrier“) und / oder das Management orientiert sich mehr an kurzfristigen Zielen („quick wins“) und verliert den Fokus auf eine langfristige strategische Ausrichtung („management barrier“).
 == Strategieimplementierung als Teil der Strategieentwicklung ==

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 Edgar Lampater, Dürr Systems GmbH, [http://www.durr-paint.com]
-Julia Gebhardt, ESPRiT Engineering GmbH
+Julia Gebhardt, AUDI AG
 [[Kategorie:Strategie]]

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-	Zusammenfassung
 Strategieentwicklung und Strategieumsetzung sind zwei grundsätzlich voneinander zu unterscheidende Prozessphasen: Während die Strategieentwicklung analytisch und zumeist in kleinen (Führungs-)Teams stattfindet, betrifft und aktiviert die Strate-gieimplementierung das ganze Unternehmen und fordert von jedem einzelnen Mitarbeiter Identifikation mit den Zielen und entsprechende Umsetzungsbereitschaft. Man unterscheidet unterschiedliche Barrieren der Strategieumsetzung, die zudem in verschiedenen Ausprägungen – je nach Führungsstil und Unternehmenskultur – auftreten können: Die Unternehmensziele sind für die Mitarbeiter nicht klar und spezifisch formuliert („vision barrier“), die Motivation der Mitarbeiter, sich mit der Stra-tegie und deren Zielen auseinanderzusetzen ist gering („people barrier“), die Umsetzung der Strategie benötigt Ressourcen, die nicht langfristig zur Verfügung stehen („resource barrier“) und / oder das Management orientiert sich mehr an kurzfristigen Zielen („quick wins“) und verliert den Fokus auf eine langfristige strategische Ausrichtung („management barrier“).
-	Strategieimplementierung als Teil der Strategieentwicklung
+== Strategieimplementierung als Teil der Strategieentwicklung ==
-Dem Strategieentwicklungsprozess wird in Unternehmen zumeist eine hohe Auf-merksamkeit gewidmet: Strategiedefinition ist „Chefsache“ und wird für die zukünftige Ausrichtung des Unternehmens als sehr wichtig angesehen (siehe u.a. Pfau et al. 2007).
 Die notwendigen Schritte der Strategieentwicklung bestehend aus Strategieanalyse, Strategiebewertung und –auswahl sowie der entsprechenden Strategiebeschreibung. Der abschließende Schritt ist die Strategieimplementierung, bei der die formulierte Strategie in entsprechende Aktionen übersetzt und damit umsetzbar wird (Abb. 1).
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 „Die Strategieumsetzung ist die schwierigste Aufgabe überhaupt“ (Gertz und Baptista, João P. A 1996, S. 184) – dies bestätigen auch zahlreiche Studien zu dem Thema, deren empirische Untersuchungen meist einen „Erfolgsgrad“ von deutlich unter 20% aufzeigen (u.a. Kaplan und Norton).
 Strategien sind in ihrer Formulierung für Mitarbeiter oftmals unverständlich. Kaplan und Norton haben bei Untersuchungen festgestellt, dass durchschnittlich lediglich 5% aller Mitarbeiter eines Unternehmens die von den Führungskräften ausgearbeiteten Strategien verstehen. Bemängelt wird oftmals die generische Formulierung der Strategien, die einen großen Interpretationsspielraum zulassen. Fehlende Klarheit der Zielsetzung und die Verwendung einer „Management-Sprache“ führen zu Unverständnis auf der Mitarbeiterseite. So wird die aktive Auseinandersetzung mit der Strategie auf der Arbeitsebene in Bezug auf Inhalte und Vision, Mission beeinträchtigt oder gar verhindert.
 Eine klare, einfache Sprache und Ausdrucksweise sowie die konkrete Nennung von Vision, Mission und Zielen ist ein erster wichtiger Schritt für eine erfolgreiche Strategieimplementierung (Abb. 2).
-	Mangelnde Motivation als Implementierungsbarriere
+== Mangelnde Motivation als Implementierungsbarriere ==
 Wenn die Nichtbeachtung bzw. Nichtumsetzung von strategischen Zielen für die Mitarbeiter keinerlei Auswirkungen auf den persönlichen Erfolg hat, so werden diese i.d.R. auch nur einen geringen Aufwand betreiben, die entsprechenden Ziele und Vorgaben umzusetzen. Werden zum Beispiel variable Gehaltskomponenten mit eher kurzfristigen Finanzzielen verknüpft, fehlt eine Motivation, sich mit den längerfristigen strategischen Zielen auseinander zu setzen. Die Problematik hierbei ist, dass der Grad der Zielerreichung von Langfristzielen auf Jahresebene konsequent erarbeitet werden muss und mit den entsprechenden Mitarbeitern in den Führungs- und Zielvereinbarungsgesprächen diskutiert werden muss. Im Vergleich zu schnell fass- und messbaren kurzfristigen Finanzzielen (z.B. Erreichen eines ROI von x%) ist dies aufwändig und anspruchsvoll.
 Ein wichtiger Baustein zur Motivation aller Mitarbeiter ist die Implementierung eines Anreizsystems, das nicht nur für Führungskräfte gültig ist. Jeder Mitarbeiter sollte bei der erfolgreichen Umsetzung (und somit der Erreichung von strategischen Zielen) finanziell und / oder ideell beteiligt werden (Abb. 2). Hierzu bietet sich eine Balanced Scorecard an, mit deren Hilfe ein für jeden Mitarbeiter entsprechend angepasste, umsetzungsorientierte Zielvereinbarung getroffen werden kann. Das Beratungsunternehmen Horvath & Partners hat in einer Studie ermittelt, dass ein BSC-basiertes Anreizsystem für eine Verbesserung der finanziellen Kennzahlen eines Unternehmens im Vergleich zu entsprechenden Wettbewerbern führt (Becker et al. 2005).
-	Ressourcenmangel als Implementierungsbarriere
+== Ressourcenmangel als Implementierungsbarriere ==
 Die Allokation von Ressourcen ist ein entscheidender Erfolgsfaktor bei der Strategieimplementierung. Fehlt die Verknüpfung der Strategie mit der Budget- und Zeitplanung ist die Umsetzung der Strategie stark gefährdet. Viele Unternehmen übersehen das Offensichtliche, denn laut Niven (Niven 2009, S. 10f) verbinden rund 60% der Firmen die Budgetplanung nicht mit dem Strategieprozess, sondern orientieren sich an kurzfristigen Zielvorgaben. Im Gegensatz zu den Arbeitsgruppen, die sich mit strategischen Fragen beschäftigen, versuchen die Teams der Budgetplanung für die kommende Periode (meist ein Jahr) sinnvolle, i.d.R. möglichst hohe Budgets für die einzelnen Unternehmensbereiche einzuplanen. So entsteht die paradoxe Situation, dass die finanziellen und personellen Ressourcen mit kurzfristigen anstatt langfristigen und strategischen Zielen verknüpft sind. Eine enge Abstimmung der für die Strategieplanung respektive Budgetplanung zuständigen Unternehmensbereiche ist deshalb zwingend notwendig (Abb.2), damit die Ressourcen langfristig für die Strategieumsetzung allokiert werden können.
-	Führungskräfte als Implementierungsbarriere
+== Führungskräfte als Implementierungsbarriere ==
-In Unternehmen werden regelmäßig aktuelle Ergebniszahlen präsentiert und disku-tiert. Meist sind diese KPIs in den entsprechenden Quartalsberichten und Presse-meldungen enthalten. In der Regel handelt es sich um Kennzahlen, die das Errei-chen von kurzfristigen Zielen dokumentieren (z.B. Erhöhung Auftragseingang im vergangenen Quartal). Da diese Informationen öffentlichkeitswirksam sind, stehen diese kurzfristig orientierten Ziele und Kennzahlen im Mittelpunkt der Diskussionen der Management-Meetings. Ausreichend Zeit, um gemeinsam die langfristige Orientierung und strategische Ausrichtung des Unternehmens zu diskutieren, bleibt meist nicht.
 Der regelmäßige Austausch der Führungsebene über strategische Themen ist jedoch essentiell, denn Strategien müssen regelmäßig überdacht und an eventuell auftretende Änderungen der Rahmenbedingungen angepasst werden. Das wirtschaftliche und technische Umfeld von Unternehmen unterliegt intensiven und dynamischen Veränderungen, so dass die eigene Strategie immer wieder überprüft und gegebenenfalls neu ausgerichtet werden muss. Nur durch einen intensiven und regelmäßigen Austausch zu strategischen Themen in der Unternehmensführung kann eine Kultur des strategischen Lernens entstehen (Abb. 2).
 [[Kategorie:Strategie]]